Duurzame inzetbaarheid van (oudere) medewerkers : een onderzoek naar de invloed van fysieke en mentale gezondheid

De noodzaak om langer door te werken en daarmee het belang van duurzame inzetbaarheid wordt steeds sterker. In dit artikel wordt verslag gedaan van een onderzoek naar factoren die de duurzame inzetbaarheid van (oudere) werknemers beïnvloeden. De resultaten wijzen op het belang van fysieke en mentale gezondheid voor de inzetbaarheid van alle werknemers. De invloed van fysieke gezondheid wordt echter vooral bepaald door de hinder die men van fysieke belasting ondervindt. Deze ervaren hinder blijkt belangrijker dan de feitelijke belasting. Ook een correcte naleving van het psychologisch contract, baanrotatie en self-efficay blijken belangrijke beïnvloedende factoren. Wat opvalt is, dat in het onderzoek alleen gedwongen baanrotatie er toe doet. Ouderen rapporteren overigens wel een geringere self-efficacy, een minder goede naleving van het psychologisch contract en een minder goede inzetbaarheid dan jongere werknemers, iets waar werkgevers en leidinggevenden door middel van onder meer baanrotatie en een goede begeleiding door leidinggevenden aan kunnen werken

Strengthening a comprehensive model for explaining HRD effectiveness

This study reports the results of the formative evaluations of two computer-supported tools and the associated strategies for their use. Tools and strategies embedded in web-based courses can increase a supervisor’s involvement in helping employees transfer learning onto the workplace. Issues relating to characteristics of the tools and strategies as well as factors influencing their likelihood of use are identified via summaries of the two evaluation studies

Does HRD Effectiveness Vary for Organization- and HRD-Related Factors?

Based on contingency theory, this paper examines whether certain contextual conditions influence the effectiveness of HRD [human resource development] programs and activities. Stakeholders of two types of HRD programs who were also from companies in two economic sectors were asked to complete a questionnaire. No differences in perceived effectiveness was observed for the factors of size and structure of the company, economic sector, structure of the HRD function, and transfer conditions. Significant differences were found for the problem that serves as starting point for HRD—company HRD climate, position of the HRD department, and the form the HRD program takes