117 research outputs found

    Werkverträge. Empirie signalisiert: Kein gesetzlicher Handlungsbedarf

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    Gesetzliche Neuregelungen sollen missbräuchliche Werkvertragskonstellationen verhindern. Dabei sind aus empirischen Untersuchungen keine Anhaltspunkte für den Missbrauch eines wichtigen Elements zwischenbetrieblicher Arbeitsteilung zu erkennen

    Berufliche Mobilität: Gesamtwirtschaftliche Evidenz und individuelle Einflussfaktoren

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    Umfangreiche Personalbewegungen sind ein Zeichen dafür, dass Anpassungsprozesse auf dem Arbeitsmarkt dynamisch verlaufen. Die gesamtwirtschaftliche Fluktuationsrate schwankt in den vergangenen Jahren in einer Bandbreite zwischen 25 und 30 Prozent und bewegt sich damit auf einem vergleichbaren Niveau wie in früheren Jahrzehnten. Der Blick auf die bestandsunabhängige gesamtwirtschaftliche Personalaustauschrate legt hingegen den Schluss nahe, dass die Mobilität hierzulande zuletzt etwas zugenommen haben könnte. Grundsätzlich ist das Ausmaß der Arbeitskräftefluktuation unter den 50-Jährigen und Älteren deutlich geringer als in jüngeren Vergleichsgruppen. Die Wahrscheinlichkeit eines Stellenwechsels nimmt aber auch bei den 55-Jährigen und Älteren mit sinkender Arbeitszufriedenheit zu. Das eigene Qualifikationsniveau und die Qualifikationsanforderungen der Arbeitsplätze spielen hingegen für den Wechsel des Arbeitgebers bei Älteren eine geringere Rolle als bei Jüngeren. Für die Chancen auf den Einstieg von älteren Nicht-Erwerbstätigen ist jedoch auch entscheidend, ob diese zumindest eine abgeschlossene Berufsausbildung aufweisen. Zudem erweist sich lediglich in der obersten Altersklasse ein höherer Anspruchslohn als Hürde für die Rückkehr in Beschäftigung. Dies deutet darauf hin, dass die längere Bezugsdauer von Arbeitslosengeld I bei Älteren einen negativen Effekt auf deren Bereitschaft zur Wiederaufnahme eines Arbeitsverhältnisses ausüben kann

    Betriebsräte und alternative Formen der Mitbestimmung: Ergebnisse aus dem IW-Zukunftspanel

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    Betriebliche Mitbestimmung wird hierzulande in der Regel mit der Interessenvertretung der Beschäftigten auf Basis des Betriebsverfassungsgesetzes gleichgesetzt. Eine Befragung von Unternehmen im Rahmen des IW-Zukunftspanels zeigt, dass in der Industrie und deren Verbundbranchen in gut 11 Prozent der Unternehmen ein Betriebsrat existiert. Dagegen finden sich freiwillig eingerichtete alternative Partizipationsformen an Informations- und Entscheidungsprozessen in doppelt so vielen Unternehmen. Ein fehlender Betriebsrat darf daher nicht mit einer mitbestimmungsfreien Zone verwechselt werden. Während mit steigender Betriebsgröße die Verbreitung von Interessenvertretungen auf Basis des Betriebsverfassungsgesetzes kontinuierlich zunimmt, finden sich alternative Gremien, in denen Arbeitgeber und Mitarbeiter gemeinsam beraten und Entscheidungen treffen, vor allem in Unternehmen mit bis zu 100 Beschäftigten. Belegschaftssprecher, Mitarbeiterausschüsse und sonstige Vertretungsformen auf Arbeitnehmerseite existieren hingegen häufig in Unternehmen mit 101 bis 199 Mitarbeitern. Mitbestimmungsorgane abseits der Betriebsverfassung gehen häufiger einher mit der Einführung von leistungs- und erfolgsorientierten Lohnsystemen, in die die Mehrheit der Belegschaft eingebunden ist. Betriebsräte scheinen hingegen diesen breiten variablen Vergütungsmodellen eher ablehnend gegenüberzustehen

    Die Arbeitnehmermitbestimmung im Aufsichtsrat: Ergebnisse einer Unternehmensbefragung

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    Die Ergebnisse einer Unternehmensbefragung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln und des Institute for Law and Finance an der Universität Frankfurt zur Bewertung der Unternehmensmitbestimmung deuten darauf hin, dass die paritätische Mitsprache der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat den deutschen Unternehmen Nachteile im internationalen Wettbewerb bringt. Eine Drittelbeteiligung der Arbeitnehmer an den Aufsichtsratsmandaten wird hingegen deutlich günstiger eingeschätzt. Die meisten Unternehmen äußerten zudem die Ansicht, dass ein geänderter Wahlmodus und eine Verkleinerung der Aufsichtsräte die Kosteneffizienz des Kontrollgremiums erheblich steigern würden. Viele Unternehmensführungen haben zudem Bedenken, dass die Mitspracherechte der Arbeitnehmer die Handlungsspielräume der Unternehmen auf den internationalen Kapitalmärkten einengen. Die Befragungsergebnisse erhärten den Befund, dass eine effizienzsteigernde Wirkung und damit eine ökonomische Begründung der mandatorischen paritätischen Unternehmensmitbestimmung nicht abgeleitet werden können

    Digitaler Wandel: Keine Bedrohung für betriebliche Mitbestimmung

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    Die Sorge, dass die Digitalisierung der Arbeitswelt den Geltungsbereich der betrieblichen Mitbestimmung aushöhlt, ist unbegründet. Es findet sich keine empirische Evidenz dafür, dass Unternehmen mit einem Betriebsrat einen geringeren Digitalisierungsgrad aufweisen als mitbestimmungsfreie Betriebe

    Betriebsratswahlen 2014: Ein Rückblick auf Basis der IW-Betriebsratswahlbefragung

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    Betriebsräte sind ein zentrales Kennzeichen der industriellen Beziehungen hierzulande. Regulär werden sie alle vier Jahre zwischen März und Mai neu gewählt – zuletzt 2014. Eine Analyse der Betriebsratswahlen 2014 zeigt, dass sie in den Belegschaften der Betriebe, in denen ein Betriebsrat existiert, auf ein breites Echo gestoßen sind. Die Wahlbeteiligung lag bei knapp 77 Prozent. In drei von zehn Betriebsräten sind mehr oder weniger Interessenvertreter von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellt als vom Betriebsverfassungsgesetz eigentlich vorgesehen. Diese tolerierten Abweichungen können auch als Beleg für die Vertrauenskultur zwischen Belegschaft und Geschäftsführung gedeutet werden. Frauen haben im Durchschnitt ein Viertel der Mandate errungen. Der gewerkschaftliche Organisationsgrad der Betriebsräte liegt im Durchschnitt bei knapp 64 Prozent. Bei der Wahl ihres Vorsitzenden setzen die Betriebsräte wie in den Jahren zuvor auf Erfahrung und Kontinuität. Auch hier setzt sich überproportional häufig ein Gewerkschaftsmitglied durch

    Betriebsratswahlen 2010: Eine Analyse auf Basis einer IW-Umfrage

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    Die Analyse der Betriebsratswahlen 2010 bestätigt den großen Rückhalt der betrieblichen Interessenvertretungen in den Belegschaften. Die Wahlbeteiligung zwischen dem 1. März und 31. Mai 2010 in den mehr als 1.000 untersuchten Unternehmen lag mit gut 79 Prozent auf einem hohen Niveau und bewegte sich in der Größenordnung der vergangenen Wahltermine. Sie ist besonders dort hoch, wo auf das vereinfachte Wahlverfahren zurückgegriffen wird. In knapp drei von vier Untersuchungseinheiten wählen die Arbeitnehmer ihre Interessenvertreter unmittelbar und persönlich aus einer Vorschlagsliste. Die Listenwahl hat daher ein geringeres Gewicht als 2006 und ist vor allem in Unternehmen mit mehr als 1.000 wahlberechtigten Beschäftigten zu finden. Frauen haben im Durchschnitt 29 Prozent der Sitze errungen. Betriebsräte rekrutieren sich in der Regel aus Mitarbeitern der Altersklassen 31 bis 45 und 46 bis 59 Jahre. Der gewerkschaftliche Organisationsgrad bewegt sich im Durchschnitt zwischen gut 49 und 55 Prozent. Er ist in Dienstleistungsbetrieben niedriger als in der Industrie. Das Ausmaß der Zugehörigkeit der betrieblichen Interessenvertreter zu einer DGB-Gewerkschaft sinkt mit einem steigenden Anteil von Frauen und Hochqualifizierten in der Belegschaft. Gremien, in denen viele Betriebsratsmitglieder wiedergewählt worden sind, sind hingegen stärker gewerkschaftlich organisiert. Bei der Wahl ihres Vorsitzenden setzen die Betriebsräte wie in den Jahren zuvor auf Erfahrung und Kontinuität

    Gute Arbeit: Höhere Arbeitszufriedenheit durch mobiles Arbeiten

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    Digitale Technologien ermöglichen die Flexibilisierung von Arbeitsort und Arbeitszeit und vergrößern damit den Spielraum für ein selbstbestimmtes Arbeiten. Die IW-Beschäftigtenbefragung 2015 bestätigt, dass mobiles Arbeiten in der Tat mit mehr Zeitsouveränität im Job einhergeht. Die Arbeitszufriedenheit von Beschäftigten, die mobil arbeiten, ist auch aus diesem Grund signifikant höher als die ihrer Kollegen, die nie mobil arbeiten

    Globalisierung und Strukturwandel - droht das Ende des Sozialstaates

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    Qualität der Arbeit in Europa: Eine empirische Analyse auf Basis des EWCS 2015

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    Die Arbeitszufriedenheit signalisiert, ob die Beschäftigten die Qualität des eigenen Arbeitsplatzes als gut einschätzen. Der Anteil der Arbeitnehmer in einem Land, die mit ihrer Arbeit zufrieden sind, ist damit ein Gradmesser für die Qualität der Arbeitsplätze in einer Volkswirtschaft insgesamt. Die Qualität der Arbeit ist vor diesem Hintergrund in der Europäischen Union und in den einzelnen Mitgliedstaaten hoch. Rund 86 Prozent der Arbeitnehmer in der Europäischen Union sind mit ihrem Beschäftigungsverhältnis zufrieden. In Deutschland sind es mit 88 Prozent etwas mehr. Dies entspricht dem Wert aus dem Jahr 2010. In vielen Ländern, insbesondere in Ostmitteleuropa, ist das Ausmaß der Arbeitszufriedenheit zwischen 2010 und 2015 von einem relativ niedrigen auf ein vergleichbares Niveau wie in Deutschland angestiegen. Für eine schleichende Verschlechterung der Qualität der Arbeit fehlt daher sowohl hierzulande als auch in der Europäischen Union insgesamt der empirische Beleg. Politischer Handlungsdruck existiert von dieser Seite nicht. Ökonometrische Schätzungen mit den Beschäftigtenstichproben für die Europäische Union und für Deutschland zeigen, dass die Wertschätzung und die Anerkennung, die in Geld, Aufstiegsperspektiven und Worten ausgedrückt werden, ein hohes Gewicht bei der Frage erhalten, ob ein Arbeitnehmer mit dem Job zufrieden ist. Eine ähnlich hohe Bedeutung fällt einem guten sozialen Umfeld am Arbeitsplatz zu. Die empirischen Befunde lassen zudem vermuten, dass vielerorts als eher belastend empfundene Arbeitsplatzmerkmale, die für sich genommen mit einer niedrigeren Arbeitszufriedenheit einhergehen, durch andere als unterstützend empfundene Arbeitsbedingungen kompensiert werden. Dadurch wird die Qualität der Arbeit von den Beschäftigten in diesen Fällen bei einer ganzheitlichen Betrachtung als gut wahrgenommen
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