KEWENANGAN DINAS TENAGA KERJA KABUPATEN TANGERANG DALAM PEMBINAAN TERHADAP PEMBERI KERJA TENAGA KERJA ASING BERDASARKAN PERATURAN MENTERI KETENAGAKERJAAN NOMOR 8 TAHUN 2021 TENTANG PERATURAN PELAKSANAAN PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 34 TAHUN 2021 TENTANG PENGGUNAAN TENAGA KERJA ASING

Indonesia merupakan negara berkembang yang tengah memasuki arus globalisasi dan era Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) 2025. Keberadaan tenaga kerja asing bisa dianggap sebagai peluang yang dapat dimanfaatkan jika pembinaan terhadap pemberi kerja tenaga kerja asing dilakukan dengan baik sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Wilayah Kab. Tangerang merupakan sentra industri dan banyak terdapat pemberi kerja yang menggunakan tenaga kerja asing. Identifikasi masalah dalam penelitian ini yaitu Bagaimana Kewenangan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Tangerang dalam Pembinaan terhadap Pemberi Kerja Tenaga Kerja Asing berdasarkan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 8 Tahun 2021? Dan, apa yang menjadi kendala Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Tangerang dalam pembinaan terhadap pemberi kerja tenaga kerja asing? Teori yang digunakan dalam penelitian ini yaitu teori kewenangan dan teori tindakan pemerintah. Metode penelitian yang digunakan yaitu metode hukum yuridis empiris. Spesikasi penelitian yang digunakan yaitu penelitian deskriptif analitis. Sumber data yaitu data primer ditunjang dengan data sekunder. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan penelitian kepustakaan, dan penelitian lapangan. Data diperoleh dianalisis secara deskriptif dengan pendekatan analisis data kualitatif. Hasil penelitian mengenai pembinaan terhadap pemberi kerja tenaga kerja asing di Kab. Tangerang dilakukan dalam bentuk sosialisasi  mengenai tata cara penggunaan tenaga kerja asing sesuai dengan peraturan perundang-undangan, penyuluhan mengenai kewajiban dan larangan dalam penggunaan tenaga kerja asing, penyusunan analisis pasar kerja terhadap penggunaan tenaga kerja asing, monitoring dan evaluasi pengesahan rencana penggunaan tenaga kerja asing terhadap kesesuaian penggunaan tenaga kerja asing dengan jabatan yang diduduki tenaga kerja asing dan pelaksanaan pendampingan tenaga kerja asing. Meskipun demikian, masih terdapat beberapa kendala dalam melaksanakan pembinaan terhadap pemberi kerja tenaga kerja asing, yaitu kebijakan produk hukum daerah yang belum terbentuk, koordinasi terkait pendataan tenaga kerja asing antara Dinas Tenaga Kerja Kab. Tangerang dengan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Prov. Banten yang belum maksimal, dan partisipasi pemberi kerja tenaga kerja asing yang belum maksimal. Dinas Tenaga Kerja Kab. Tangerang perlu melakukan koordinasi terkait penyusunan kebijakan produk hukum daerah terkait pembinaan tenaga kerja asing, dan mengoptimalkan koordinasi dengan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Prov. Banten, serta para pemberi kerja tenaga kerja asing perlu untuk kooperatif dalam melaporkan keberadaan tenaga kerja asing yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan

Perlindungan Hukum Terhadap Penggunaan Tenaga Kerja Asing Pada PT. Lingua Munda Surakarta

Penggunaan tenaga kerja asing di Indonesia memiliki tujuan untuk membawa skill dalam rangka alih ilmu pengetahuan dan teknologi (transfer of knowledge). Namun perlu adanya perlindungan hukum serta pembatasan bagi tenaga kerja asing yang bekerja di Indonesia, agar kesempatan kerja warga Indonesia tidak didominasi oleh tenaga kerja asing.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui perlindungan hukum serta pembatasan penggunaan tenaga kerja asing, prosedur penggunaan tenaga kerja asing, serta kendala dalam menggunakan tenaga kerja asing pada PT Lingua Munda.Penelitian ini dilakukan dengan metode penelitian deskriptif dengan jenisnya adalah empiris dengan observasi yang dilaksanakan secara langsung di lokasi penelitian. Hasil dari penelitian, perlindungan hukum serta pembatasan bagi tenaga kerja asing pada PT Lingua Munda sesuai dengan pasal 42 sampai 49 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang meliputi izin yaitu rencana penggunaan tenaga kerja asing yang berguna untuk izin mempekerjakan tenaga kerja asing, jangka waktu ynang dibatasi, wajib membayar kompensasi atas tenaga kerja asing yang dipekerjakannya, mematuhi aturan jabatan dan standar kompetensi yang berlaku, menunjuk tenaga kerja Indonesia sebagai pendamping, memulangkan kembali tenaga kerja asing ke negara asalnya, serta mengikutsertakan program jaminan sosial nasional. Tata cara penggunaan tenaga kerja asing pada PT Lingua Munda dilakukan sesuai dengan Peraturan Menteri Nomor 35 Tahun 2015 tentang Tatacara Penggunaan Tenaga Kerja Asing dengan sistem online. Kendala yang dihadapi dalam menggunakan tenaga kerja asing adalah sistem online eror yang sulit diakses dalam mengajukan izin bagi tenaga kerja asing yang akan didatangkannya

IMPLEMENTASI PASAL 22-25 PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR : PER. 02/MEN/III/2008 TENTANG TATA CARA PENGGUNAAN TENAGA KERJA ASING DI PT. MEIJI INDONESIAN PHARMACEUTICAL INDUSTRIES

ABSTRAKSIFAIQ RUKHULLOH, Hukum Administrasi Negara, Fakultas Hukum Universitas Brawijaya, Desember 2012, Implementasi Pasal 22-25 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor:PER.02/ MEN/III/2008 tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing di PT. Meiji Indonesian Pharmaceutical Industries, Lutfi Effendi, S.H. M.Hum, Agus Yulianto, S.H. M.H.Dalam penulisan skripsi ini Penulis membahas mengenai implementasi izin  mempekerjakan tenaga kerja asing. Hal ini dilatarbelakangi bahwa tujuan perizinan tenaga kerja asing dilaksanakan dalam rangka pemberdayaan tenaga kerja Indonesia secara optimal. Mengingat masih kurang efektifnya transfer of knowledge dari Tenaga Kerja Asing ke Tenaga Kerja Indonesia Pendamping, maka hal ini menimbulkan pertanyaan bagaimana Implementasi Pasal 22-25 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor:PER.02/ MEN/III/2008 tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing, yang mana pada hakekatnya izin mempekerjakan tenaga kerja asing ini diimplementasikan untuk melindungi keberadaan tenaga kerja Indonesia. Tenaga Kerja Asing berkewajiban untuk mengalihkan ilmu tekhnologinya kepada tenaga kerja Indonesia pendamping. Perusahaan juga wajib menyelenggarakan pendidikan dan latihan bagi tenaga keja indonesia pendamping sesuai dengan Rencana Penempatan Tenaga Kerja Asing (RPTKA), yang mana hal ini dilakukan untuk optimalisasi Tenaga Kerja Indonesia. Pada Kenyataannya pelaksanaanpendidikan dan latihan bagi tenaga kerja indonesia yang diberikan oleh tenaga kerja asing dan difasilitasi perusahaan dan dicantumkan pada saat akan mengurus izin mempekerjakan tenaga kerja asing dilaksanakan dengan seadanya sehingga menghambat proses transfer of knowledge dari tenaga kerja asing kepada tenagakerja indonesia. Penelitian ini bersifat deskriptif dan termasuk dalam penelitian hukum empiris. Lokasi penelitian ini dilakukan di PT. Meiji Indonesian Pharmaceutical Industries. Jenis data yang digunakan meliputi data primer dan data sekunder. Teknikpengumpulan data melalui wawancara (data primer) dan dokumentasi, studi kepustakaan, peraturan perundang-undangan, makalah-makalah, penelusuran internet (data sekunder). Berdasarkan hasil penelitian, bahwa implementasi izin mempekerjakan tenaga kerja asing di PT. Meiji Indonesian Pharmaceutical Industries telah dilaksanakan sesuai dengan mekanisme yang diatur dalam peraturan dan kebijakan yang berlaku. Kendala muncul dari faktor aturan tidak ada aturan kualifikasikemampuan yang harus dimiliki tenaga kerja Indonesia pendamping dan tidak adaprosedur pelaksanaan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja Indonesia pendamping, maka perlu adanya perbaikan peraturan dan kebijakan lebih efektif dan efisien. Kemudian faktor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi tidak melakukan verivikasi lebih mendalam terhadap laporan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja Indonesia pendamping, upayanya menindaklanjuti laporan dengan berkunjung keperusahaan secara langsung.Kata Kunci: Implementasi, Izin Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing, TenagaKerja Asing, Tenaga Kerja Indonesia

Analisis Penyerapan Tenaga Kerja Pada Indsutri Kecil Di Kota Palangka Raya (Studi Kasus Di Kecamatan Pahandut, Jekan Raya Dan Sabangau)

Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh antara modal, produktivitas tenaga kerja  dan upah tenaga kerja terhadap penyerapan tenaga kerja industri kecil di Kota Palangka Raya secara parsial maupun secara simultan. Jenis penelitian ini yaitu penelitian kuantitatif dengan melakukan wawancara dan kuesioner kepada 100 responden pengusaha industri kecil di Kota Palangka Raya (Studi kasus di Kecamatan Pahandut, Jekan Raya dan Sabangau) dengan menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan modal, produktivitas tenaga kerja dan upah tenaga kerja berpengaruh signifikan terhadap penyerapan tenaga kerja. Secara parsial modal, produktivitas tenaga kerja dan upah tenaga kerja berpengaruh signifikan terhadap penyerapan tenaga kerja

Penentuan Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja di PT. Intan Suar Kartika dan Rancangan Strategi Perbaikan

Produktivitas Perusahaan dapat diwujudkan melalui peningkatan produktivitas tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja dapat ditingkatkan melalui peningkatan kompetensi tenaga kerja, motivasi kerja, fasilitas kerja, dan pengalaman kerja. Hasil yang diperoleh dari perhitungan dengan analisis regresi linier berganda, uji f dan uji t , diketahui faktor kompetensi (t hitung = 2.474) ,dan motivasi kerja (t hitung = 2.410) merupakan faktor yang paling berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja. Berdasarkan analisis korelasi, regresi linier berganda dan analisa deskriptif untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dapat dilakukan dengan strategi pemberdayaan sumber daya manusia melalui program peningkatan partisipasi tenaga kerja, merancang sistim pelatihan dan ketrampilan, merencanakan carier path tenaga kerja, dan pemberian reward

PENINGKATAN KOMPETENSI CALON TENAGA KERJA MELALUI PELATIHAN KERJA PADA BALAI LATIHAN KERJA INSTRUKTUR DAN PENGEMBANGAN (BLKIP) SURABAYA DINAS TENAGA KERJA PROPINSI JAWA TIMUR

Penelitian ini didasarkan pada fenomena semakin banyaknya tenaga kerja yang belum mendapat pekerjaan dari tahun ke tahun. Hal tersebut karena lapangan kerja saat ini tidak hanya melihat calon tenaga kerja yang memiliki ijasah pendidikan formal, tetapi juga keterampilan yang merupakan persyaratan lain yang dibutuhkan oleh lapangan kerja sesuai dengan bidang kerja masing-masing. Namun selama ini, calon tenaga kerja hanya mengandalkan ijasah pendidikan formal tanpa memiliki kemampuan khusus, sehingga banyak calon tenaga kerja yang tidak diterima oleh lapangan kerja karena kurang berkompeten. Untuk itu Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya merupakan instansi pemerintah yang memberikan pelatihan kerja kepada calon tenaga kerja sehingga dapat meningkatkan kompetensi calon tenaga kerja tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan tentang peningkatan kompetensi calon tenaga kerja melalui pelatihan kerja pada Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Deskriptif Kualitatif yang meneliti satu variabel yaitu peningkatan kompetensi calon tenaga kerja melalui pelatihan kerja. Fokus dalam penelitian ini adalah Metode Pelatihan, Materi pelatihan, meliputi: materi pelatihan kompetensi konsep diri, materi pelatihan kompetensi pengetahuan, materi pelatihan kompetensi keterampilan dan evaluasi materi pelatihan, Instruktur yang Berkompeten dan Kendala-Kendala dalam Meningkatkan Kompetensi Calon Tenaga Kerja. Hasil dari penelitian pada Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya bahwa jenis pelatihan yang tersedia di Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya merupakan pelatihan kejuruan. Metode pelatihan kerja yang digunakan adalah dengan pemberian teori dan praktek dengan sistem pelatihan berbasis kompetensi. Kompetensi yang diberikan merupakan pelatihan kompetensi konsep diri dimana pelatihan ini telah berjalan dengan optimal karena terdapat perubahan sikap dan citra diri calon tenaga kerja menjadi lebih baik. Pelatihan kompetensi pengetahuan dimana pelatihan ini berjalan dengan baik karena calon tenaga kerja mudah memahami materi-materi pengetahuan yang menjadi bekal pengetahuan mereka. Pelatihan kompetensi keterampilan dimana pelatihan ini berjalan cukup baik karena calon tenaga kerja dapat menerapkan materi dan banyaknya calon tenaga kerja lulusan Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya yang telah diterima dalam lapangan kerja. Kendala-kendala yang menghambat pelaksanaan pelatihan kerja untuk meningkatkan kompetensi calon tenaga kerja, berasal dari sikap calon tenaga kerja yang kurang disiplin, latar belakang pendidikan calon tenaga kerja yang bervariasi dan terbatasnya sarana dan prasarana pelatihan serta kurang dapat mengikuti perkembangan teknologi

Studi Penelitihan Dampak Bonus Tenaga Kerja Langsung Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Langsung Pada PT. X Di Jombang

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui danpak bonus tenaga kerja langsung terhadap produktivitas tenaga kerja langsung dibanding faktor-faktor lain yaitu: gaji pokok tenaga kerja langsung dan banyaknya produk cacat yang dihasilkan. Untuk mencapai tujuan tersebut digunakan UJ1 statistik yaitu Uji Regresi dan Korelasi Linier Sederhana, Regresi Linier Berganda, Korelasi tinier Berganda dan• Parsial, Uji Hipotesis, serta Analisis Data Berkala. Data dan informasi diperoleh dari badan usaha yang bergerak dalam bidang industri mainan kayu di Jombang. Data yang diambil untuk diuji sebanyak 24 data bulanan mulai Januari 1992 hingga Desember 1993. Data tersebut adalah data premi prestasi tenaga kerja langsung, gaji pokok tenaga kerja langsung, jumlah produk cacat yang dihasilkan, dan data jumlah produksi. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa untuk meningkatkan produktivitas PT "X" telah mengeluarkan insentif atau bonus berupa premi prestasi kepada tenaga kerja langsungnya, yang diberikan berdasarkan penilaian terhadap absensi, kerajinan, dan jumlah produk yang dapat dihasilkan. Selain itu terdapat faktor-faktor tain yang juga mempengaruhi produktivitas tenaga kerja • langsung, yaitu: gaji pokok tenaga kerja langsung dan pengendalian mutu, dimana hal ini dilihat melalui banyaknya produk cacat yang dihasilkan. Setelah dilakukan pengujian statistk diketahui bahwa terdapat hubungan yang cukup erat antara premi prestasi tenaga kerja langsung, gaji pokok tenaga kerja langsung, dan proporsi produk cacat terhadap prodriktivitas tenaga kerja langsung. Oimana diketahui ternyata proporsi produk cacat yang dihasilkan mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap produktivitas tenaga kerja langsung dibanding faktor-faktor lain, yaitu sebesar 10,2814 dibanding 0,0118, dan 0.0202. Nilai ini menunjukkan bahwa efektifi­ tas dari premi prestasi tenaga kerja langsung dan gaJ1 pokok tenaga kerja langsung dalam meningkatkan produktivi­ tas adalah sangat rendah. Selain itu tampak bahwa hubungan antara proporsi produk cacat yang dihasilkan terhadap produktivitas tenaga kerja langsung bertanda negatif yang berarti penurunan propors i produk cacat mengakibatkan peningkatan produktivitas tenaga kerja langsung, dan seba­ liknya. Sedangkan hubungan antara premi prestasi tenaga kerja langsung terhadap produktivitas tenaga kerja lang­ sung bertanda positif yang berarti peningkatan Premi pres tasi tenaga kerja langsung akan mengakibatkan peningkatan produktivitas tenaga kerja langsung, dan sebaliknya. Demikian pula untuk gaji pokok tenaga kerja langsung hubungannya bertanda positif. Trend untuk premi tenaga kerja langsung dan gaji pokok tenaga kerja langsung adalah naik, hal ini akan mempenga­ ruhi kenaikan harga pokok produksi. Trend untuk proporsi produk cacat yang dihasilkan adalah turun, ini menunjukkan bahwa badan usaha semakin baik dalam proses produksinya. Demikian pula untuk trend produktivitas tenaga kerja langsung adalah naik, hal 1n1 menunjukkan peningkatan kemampuan badan usaha dalam menerima dan memenuhi pesanan. Faktor-faktor lain yang juga mempengaruhi produktivi­ tas badan usaha adalah tingkat perputaran tenaga kerja langsung yang cukup tinggi yang disebabkan karena kurang­ nya perhatian terhadap kesejahteraan mereka. Hal ini pada akhirnya akan mempengaruhi kemampuan dan keterampilan tenaga kerja. Untuk mengantisipasi hal ini perlu diting­ katkannya perhatian khusus terhadap kesejahteraan mereka. Faktor yang lain yaitu kondisi lingkungan kerja yang kurang memadai, karena tidak tersedia fasilitas yang menunjang kelancaran aktivitas kerja. Usaha yang perlu dilakukan untuk mengatasi hal 1n1 adalah nenyediakan fasilitas-fasilitas yang diperlukan dalam membantu kelan­ caran pekerjaan sehingga akan menghemat waktu

PERMASALAHAN TENAGA KERJA INDONESIA KE ARAB SAUDI TAHUN 1975-1986

Pengiriman Tenaga Kerja Indonesia terjadi karena adanya permintaan tenaga kerja yang tinggi dari Arab Saudi,kurangnya lapangan pekerjaan di Indonesia, dan besarnya gaji yang dijanjikan di Arab Saudi. Pengiriman itu ternyatamenimbulkan masalah setelah Tenaga Kerja Indonesia berada di negera tujuan yaitu Arab Saudi. Adanya masalah tersebutdikarenakan prosedur pengiriman awal Tenaga Kerja Indonesia yang tidak benar. Terjadi kesalahan ketika Tenaga KerjaIndonesia berada dalam tempat penampungan yang dikenal dengan istilah PPTKI (Perusahaan Penyalur Tenaga KerjaIndonesia). Rumusan masalah pada penelitian ini antara lain, 1. Apa latar belakang Tenaga Kerja Indonesia bekerja diArab Saudi tahun 1975– 1986?. 2. Mengapa banyak Tenaga Kerja Indonesia ke Arab Saudi tahun 1975-1986 yangbermasalah?. 3. Bagaimana upaya pemerintah menangani masalah pengiriman Tenaga Kerja Indonesia di Indonesia dandi Arab Saudi Tahun 1975–1986?. Hasil penelitian berupa adanya faktor penyebab Tenaga Kerja Indonesia bermasalahdi Arab Saudi tahun 1975-1986 yaitu tingkat pendidikan Tenaga Kerja Indonesia rendah, keterampilan kerja Tenaga KerjaIndonesia rendah, kemampuan bahasa asing seperti bahasa Arab atau bahasa Inggris yang rendah. Upaya pemerintahdalam menangani masalah pengiriman TKI ke Arab Saudi Tahun 1975-1986 di Indonesia adalah dengan memperberatsyarat keberangkatan Tenaga Kerja Indonesia ke Arab Saudi, penutupan kantor PPTKI (Perusahaan Penyalur TenagaKerja Indonesia) yang bermasalah, perbaikan keterampilan kerja Tenaga Kerja Indoensia. Sedangkan langkah yangdilakukan pemerintah Indonesia di Arab Saudi adalah dengan mendirikan kantor Liaison Office di Jeddah dan pendataanulang keberadaan Tenaga Kerja Indonesia di Arab Saudi. Ternyata pengiriman Tenaga Kerja Indonesia ke Arab Saudiantara tahun 1975-1986 sebenarnya sudah mampu memperbaiki kehidupan dari segi materi, namun belum mampumeningkatkan profesi pekerjaan yang dimiliki.Kata Kunci: TKI (Tenaga Kerja Indonesia), Arab Saud

PERHITUNGAN KEBUTUHAN DAN PENJADWALAN TENAGA KERJA PADA PEMBANGUNAN RUANG KELAS 3 RSUD DR.H. SOEMARNO SOSROATMOJO TANJUNG SELOR KABUPATEN BULUNGAN KALIMANTAN UTARA

Keberhasilan pelaksanaan proyek tergantung ketersediaan tenaga kerja dan penyebaran jumlah terhadap waktu pelaksanaannya,  tujuan pada perhitungan ini untuk menentukan tenaga kerja dan penjadwalan harian tenaga kerja pada pembangunan Pembangunan Ruang Kelas 3 RSUD Dr.H Soemarno Sosroatmojo, berpedoman pada Analisa tenaga kerja yang dikeluarkan oleh badan standarisasi Nasional Indonesia (SNI 2008). Hasil perhitungan kebutuhan tenaga kerja didapatkan total jumlah tenaga kerja sebanyak 8635 orang, dengan kriteria tenaga kerja pekerja, tukang kayu, tukang batu, tukang besi, mandor, operator alat berat dan pembantu operator. Penjadwalan tenaga kerja dilakukan agar tidak terjadi penumpukan yang membuat pekerjaan tidak efisien, tenaga kerja tertinggi sebanyak 68 orang yang digunakan terdapat pada hari ke 194 dan sebanyak 1 orang pada hari pertama pekerjaan dari rencana pengerjaan selama 300 hari kerja