Altersdiskriminierung

Heinz Rüegger ortet in seinem Beitrag «Altersdiskriminierung» grossen Bedarf zur Auseinandersetzung mit den prägenden Bildern und Vorstellungen von Alter und Altern in unserer Gesellschaft. Gemäss seiner Analyse wird oftmals «das Phänomen Alter oder die zunehemende Zahl älterer Menschen in unserer Gesellschaft als Problem beschrieben»; d.h. eine Lebensphase wird pauschal abgewertet, was «ein Stück gesellschaftlicher, kultureller Diskriminierung» darstellt.Diese Altersdiskriminierung enthält die Facetten der Etikettierung (vereinfachende, pauschalisierende Zuordnung), der Stereotypisierung (undifferenzierte Zuschreibung gewisser Eigenschaften), der Ausgrenzung und somit der mittelbar oder strukturellen Diskriminierung bzw. Benachteiligung. Sie wird in verschiedenen Lebensbereichen erfahren, sei es auf dem Arbeitsmarkt (Schlechterstellung bei der Stellensuche, bei Fortbildungsangeboten und bei Beförderungen), im Gesundheitswesen (Schlechterbehandlung bzw. sogar Unterversorgung älterer Patientinnen und Patienten), bei Alltagsinteraktionen (u.a. im öffentlichen Verkehr), bei politischen Ämtern (z.B. mit Altersbeschränkungen) sowie ebenfalls im medialen Sprachgebrauch (Verwendung stereotyper Begrifflichkeiten wie «Überalterung», «Altersfalle», u.a.).Entgegen diesen vielfachen Diskriminierungsformen – im Sinne einer «Verletzung legitimer Ansprüche auf Gleichbehandlung» – fordert Rüegger die Durchsetzung des Anspruchs auf Nichtdiskriminierung ein. In sozialethischer Perspektive geht es ihm darum, dass die Gesellschaft «ein realistisches und differenziertes Bild des Alters und ein positives Verständnis des Alterns als eines fundamentalen Prozesses für jede Biographie und Identitätsfindung» entwickelt. Zu einem solchen differenzierten Bild gehört es auch, «die menschlichen Möglichkeiten des höheren Lebensalters bewusst zu machen und gesellschaftliche Rahmenbedingungen und Freiheitsräume zu schaffen, die es alten Menschen erleichtern, ihr Potenzial zu entfalten und ihre Möglichkeiten zu verwirklichen»

Das europäische Recht zur Altersdiskriminierung

Mit einem erweiterten, menschenrechtlich begründeten Antidiskriminierungsrecht wird der Ausschluss älterer ArbeitnehmerInnen aus dem Erwerbsleben auch rechtlich problematisch. Das künftig für das deutsche Arbeitsrecht geltende Verbot der Altersdiskriminierung verlangt, dass jede Anknüpfung arbeitsrechtlicher Regelungen an das Alter sachlich begründet sein muss. Damit unterstützt das Diskriminierungsverbot den Paradigmenwechsel vom Leitbild des lebenslang unbefristet bei einem einzigen Arbeitgeber beschäftigten Vollzeit-Arbeitnehmers zum Leitbild des/der zeitlich und örtlich flexiblen Beschäftigten. Eine ganze Reihe von Regelungsmustern, die bisher im deutschen Arbeitsrecht selbstverständlich waren, wird künftig nicht mehr zu halten sein. So kann einerseits Alter nicht mehr generell als Indiz für schwindende Leistungsfähigkeit und geringere Flexibilität verwendet werden; andererseits werden sich Senioritätsrechte nur noch in bestimmten Fällen mit Qualifikationssteigerungen begründen lassen. Aber auch jede Entschärfung der Konkurrenz um knappe Arbeitsplätze zu Gunsten jüngerer Generationen ist künftig diskriminierungsrechtlich problematisch, wenn sie mit formalen Altersgrenzen oder dem allgemein formulierten Ziel der Schaffung einer bestimmten Altersstruktur arbeitet.More and more, the exclusion of older workers from working life is becoming a legal issue, due to the extension of antidiscrimination law with its Human Rights aspects into employment law. The ban on age discrimination will have to be introduced also into German labour law, with the effect that any age differentiation in employment will have to be justified by good causes. Thereby, antidiscrimination law furthers an oncoming change of paradigm, leading from the model of lifelong and full-time employment with only one employer to the model of employment flexible both in time and place. A lot of legal rules that formerly used to be considered as indispensable in German labour law, will have to be questioned. In the future, age cannot be used as a shortcut for low performance, low capability and low flexibility; on the other hand, seniority rights cannot be justified by automatic increases of qualifications either. Also, every attempt of reducing competition for scarce jobs will in the future have to be questioned if relying on formal age-limits or a generally formulated intention of creating a specific age pattern in the enterprise

Altersspezifische Personalpolitik. Und der Beitrag des AMS: Zentrale Ergebnisse einer aktuellen Studie im Auftrag des AMS Österreich

[...] Der im Auftrag der Abt. Arbeitsmarktforschung und Berufsinformation des AMS Österreich von der ÖSB Consulting im Jahr 2014 erstellte Bericht geht auf Spurensuche, um die betriebliche Perspektive auf die Rekrutierung und Beschäftigung Älterer zu beleuchten - immerhin beschäftigt nur knapp ein Drittel der Unternehmen MitarbeiterInnen, die über 55 Jahre als sind

Transnationalisierung und nationale Verfassungsordnung

The Author analyses the topic of the influence of transnationalization of law on democracy, the latter considered as a form of political self-determination founded on equality of rights. It is argued which are the consequences on the form, the dimensions and the measure of self-determination when binding decisions are devolved to large political communities and adopted by agreement of many of their leaders. In such cases, it is interesting considering the advantages or disadvantages for democracy or, simply, for selfdetermination. It is a matter of special interest optimizing the cost-benefit ratio of selfdetermination of transnationalization of law

Einstellungen gegenüber älteren ArbeitnehmerInnen: Eine Analyse mit Hilfe des "Beliefs About Older Workers Questionnaires" unter Berücksichtigung des Geschlechts

Das vorliegende Arbeitspapier untersucht Einstellungen und Verhaltensabsichten gegenüber älteren ArbeitnehmerInnen unter Berücksichtigung des Geschlechts von sowohl Einstellungssubjekt als auch -objekt. Hierzur wurde der "Beliefs About Older Workers Questionnaires" eingesetzt und erweitert. Der Fragebogen wurde von 208 Studenten und 228 Studentinnen der BTU Cottbus vollständig ausgefüllt. Der Gesamtscore des Originalfragebogens zeigte im Vergleich zu früheren Studien relativ niedrige Werte auf, was auf negative Einstellungen gegenüber älteren ArbeitnehmerInnen hindeutet. Während die Studentinnen nicht zwischen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen differenzierten, schätzten Studenten Arbeitnehmerinnen negativer als ihre männlichen Kollegen ein. Negative Einstellungen schlagen sich auch in negativen Verhaltensabsichten gegenüber älteren ArbeitnehmerInnen nieder. Allerdings können Einstellungen nur bis zu 24% der Varianz der Verhaltensabsichten erklären. Es zeige sich, dass sich sowohl das Geschlecht der Einstellungssubjekte (Studentinnen/Studenten) als auch das Geschlecht der Einstellungsobjekte (Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer) auf Einstellungen und Verhaltensabsichten auswirkten. Die Effekte sind jedoch relativ gering. Der erweiterte Fragebogen erwies sich gegenüber dem Originalfragebogen als vorteilhaft und könnte als Basis für zukünftige Forschung dienen. --

Ältere auf den Arbeitsmarkt

Wegen der zunehmenden Lebenszeit und der Schrumpfung der Arbeitsbevölkerung steigt künftig der gesellschaftliche Bedarf für Ältere im Arbeitsmarkt. Dies wird auch in Deutschland möglich sein. Dafür spricht nicht nur, dass die Erwerbsquoten im internationalen Vergleich noch gering sind. Wichtig ist vielmehr, dass staatliche Anreize zur Frühverrentung weitgehend abgestellt wurden, die Altersdiskriminierung durch Unternehmen zurückgeht und die Erwerbstätigkeit über die rein demographischen Faktoren hinaus wegen einer deutlich zunehmenden Erwerbsneigung kräftig angestiegen ist. Diese Entwicklung wird auch dadurch unterstützt, dass ein Strukturwandel von Berufen, die mit körperlicher Anstrengung verbunden sind, zu solchen mit hohen Qualifikationsanforderungen erfolgt, was Arbeit im Alter begünstigt.Altersarbeitslosigkeit, Jugendwahn, Frühverrentung, Beschäftigung Älterer

Constitutional and legal framework of gender justice in Germany

It has been a long journey to get from the 1950s when the natural difference between men and women was accepted as a reasonable ground for legal and social inequality to today's laws and jurisprudence that aim at compensating for structural disadvantages of women, especially in the workforce. The article lines out this journey, showing that the legal framework for gender justice rests on three pillars: firstly Art. 3 of the Constitution with its different phases of a more and more farreaching interpretation, secondly equal treatment provisions in European Community Law, which have massively influenced the development of the third pillar, German statute law with a growing number of gender justice oriented labour law provisions on the one hand and Equal Treatment Acts for the public service on the other hand. The subject of gender justice is more than ever on the agenda of the legislator as several EC-directives on the matter have to be implemented in German law. The draft of an Anti-Discrimination Act is likely to be enacted in the second half of 2006

Altersdiskriminierung in der Pandemie ist nicht die Regel: jede zwanzigste Person in der zweiten Lebenshälfte berichtet erfahrene Benachteiligung wegen ihres Alters

Ältere Menschen wurden im Zuge der Pandemie teilweise sehr pauschal und einseitig als hochverletzliche "Risikogruppe" dargestellt. Sie könnten aufgrund ihrer Gefährdung bevormundet worden sein und für einige gar als die Schuldigen für Schutzmaßnahmen wie den Lockdown und Kontaktbeschränkungen gelten. Haben viele Ältere in der Pandemie Altersdiskriminierung erfahren? Die Ergebnisse einer im Sommer 2020 durchgeführten Befragung des Deutschen Alterssurveys zeigen, dass erlebte Altersdiskriminierung keineswegs die Regel ist. Die deutliche Mehrheit (94,6 Prozent) der Menschen zwischen 50 und 90 Jahren gibt im Sommer 2020 an, seit Mitte März nicht aufgrund ihres Alters benachteiligt worden zu sein. Nur 5,4 Prozent berichten über erfahrene Altersdiskriminierung. Zudem zeigen sich keine deutlichen Unterschiede nach Alter oder Geschlecht in erfahrener Altersdiskriminierung: In allen Altersgruppen innerhalb der zweiten Lebenshälfte sowie bei Frauen und Männern geben jeweils um die 5 Prozent an, Altersdiskriminierung erfahren zu haben. Allerdings gibt es einen deutlichen Unterschied, wenn man den Gesundheitszustand betrachtet: Von denjenigen, die ihre Gesundheit als gut einschätzen, geben nur 3,9 Prozent erfahrene Altersdiskriminierung an - bei denen, die ihre Gesundheit als beeinträchtigt einstufen, ist der Anteil dagegen mit 7,3 Prozent fast doppelt so hoch. Um Menschen in der zweiten Lebenshälfte vor Altersdiskriminierung zu schützen, besonders die davon häufig betroffenen Personen mit gesundheitlichen Einschränkungen, ist es erforderlich, dass Politik, Medien und Wissenschaft ausgewogen sowohl über Risiken als auch über Stärken des Alters berichten. Die Öffentlichkeit sollte für negative Altersbilder sowie für Altersdiskriminierung und deren Konsequenzen sensibilisiert werden. Denn auch wenn der Anteil der Personen, die angeben Altersdiskriminierung erfahren zu haben, gering ist, darf nicht vergessen werden, dass derartige Diskriminierungserfahrungen für die betroffenen Personen erhebliche nachteilige Konsequenzen für Wohlbefinden, Gesundheit und sogar die eigene Lebenserwartung haben können

Älter werden - Gewinn oder Verlust? Individuelle Altersbilder und Altersdiskriminierung

Individuelle Altersbilder werden nicht nur durch das eigene Lebensalter, sondern auch durch den Bildungshintergrund geprägt. Zwischen 1996 und 2014 hat sich ein positiver Wandel der Altersbilder vollzogen. Der Anteil von Personen, die 2014 von Altersdiskriminierung berichten, ist seit 2008 auf einem moderaten Level geblieben. Die Bereiche, in denen Diskriminierungsverfahren wahrgenommen werden, unterscheiden sich nach Alter und Bildungshintergrund. Wahrgenommene Altersdiskriminierung geht häufig mit mehr verlust- und weniger gewinnorientierten Altersbildern einher