Article thumbnail

Personliget i arbeid

By Sunniva Midthaug Solnør

Abstract

Denne oppgaven tar for seg hvordan det oppleves å ta personlighetstester i arbeidssammenheng, med fokus på ledere. Datagrunnlaget er derfor basert på et kvalitativt dybdeintervju med tre informanter som har opplevd å ta personlighetstester i sammenheng med en lederstilling. Etter intervju, transkripsjon og koding merket jeg meg særlig tre sentrale tema som dannet underproblemstillingene i denne oppgaven. 1. På hvilke hovedområder skiller personlighetstester seg fra intervju? Og hvordan vektlegges og oppleves disse ulikt i en ansettelsesprosess? 2. Hvordan oppleves det å ta personlighetstester spesifikt for en lederstilling? Og hvilke personlighetstrekk ser man helst etter i en leder? 3. Hvordan forstår informantene sine egne personligheter eller egenskaper i lys av personlighetstestingen? For å først drøfte personlighetstestene i forhold til intervjuene, var det relevant å trekke inn Goffman (1992) og Rogstad og Sterris (2018) bruk av «frontstage» og «backstage»-metaforer. Imens et vanlig intervju er en sosial presentasjon av en selv i relasjon med intervjuer eller rekrutterer, er personlighetstester i større grad en selvreflekterende prosess uten «publikum». Intervjuet kan altså minne om frontstage, imens personlighetstesten minner om backstage. Det kan virke som om målet med personlighetstesten da er å finne ut hvordan en kandidat egentlig er, uavhengig av hvem man er med. Likevel, kan det ligge en form for forventning til hva som er gode svar og gode personlighetstrekk i forhold til jobben en søker på. Om personlighetstesten overtar for jobbintervjuet, vil det gå på bekostning av toveisprosessen hvor arbeidssøker og arbeidsgiver (eller bedrift) blir kjent med hverandre. Arbeidsgiveren blir «kjent» med kandidaten gjennom personlighetstesten, uten at kandidaten blir kjent med arbeidsgiver tilbake. Arbeidsgiver får heller ikke solgt (pitchet) jobben eller bedriften til jobbsøkeren på samme måte som ved et vanlig intervju. Det kan derfor være mest hensiktsmessig å ha en enighet mellom partene om hvilken rolle personlighetstesten skal spille i prosessen. Særlig var informantene i denne studien opptatt av at personlighetstestene burde brukes som verktøy for nærmere bekjentskap gjennom et intervju i etterkant. Personlighetstestenes rolle er også diskutert spesifikt i møtet med lederstillinger. Informantene fortalte at det finnes noen ideer knyttet til hvilken personlighetstrekk en god leder burde ha. Blant annet var dette utadvendthet, dominans, høy selvtillit, og det å være god med mennesker, typiske ledelsestrekk vi finner igjen hos psykologene Kaufmann og Kaufmann (2015). Det å sette faste mønstre for hvordan en leders personlighet burde se ut, kan derimot forhindre at man får utnytte det menneskelige mangfoldet som finnes (Grimsø, 2004). Ifølge Fairhurst (2008) kan denne entringen av psykologi inn i ledelse også gjøre at man overser den relasjonelle delen av sosial atferd. Ser vi på Larsens entifiseringsbegrep (2009) kan man argumentere for at vår sosiale atferd blir tingliggjort til bestemte trekk og dermed kan bli gjenstand for «løsøre». I oppgaven, vil det videre bli argumentert for at bruken av personlighetstester i arbeidssammenheng kan sies å representere en entring av psykologi inn i arbeidslivet, hvor man forsøker å fjerne interaksjonene som påvirker hvem man er, og forsøker å måle personlighet som objektive målte størrelser. Disse objektive målte størrelsene, antar man kan brukes for å finne den ideelle kandidaten til en bestemt stilling gjennom å bli kjent med ens backstage. Samtidig som at man antar bestemte stillinger krever bestemte personligheter, antar man at personlighet er noe fast og essensielt, altså noe som ikke forandrer seg ut ifra situasjon eller hvilket publikum man har, noe informantene i denne studien har stilt spørsmål til. Personlighet er kompleks, mangfoldig og situasjonsavhengig. Man kan altså stille spørsmål til om det i det hele tatt kan la seg begrenses til en målbar objektivert fremstilling slik som personlighetstestene foreslår

Publisher: 'Norwegian University of Science and Technology (NTNU) Library'
Year: 2020
OAI identifier: oai:ntnuopen.ntnu.no:11250/2664064
Download PDF:
Sorry, we are unable to provide the full text but you may find it at the following location(s):
  • https://hdl.handle.net/11250/2... (external link)
  • Suggested articles


    To submit an update or takedown request for this paper, please submit an Update/Correction/Removal Request.